吸引和留住顶尖人才对于任何组织的成功运营都至关重要。一些专注于 全球扩张 的国际公司倾向于与全球独立承包商合作以进入新市场。对于短期项目来说，这完全说得通。但如果你创造了一个出色的产品或服务，并希望在其中传播你的愿景、公司价值观和文化呢？这不仅需要产品“理念”或“解决方案”的帮助，还需要为此付出努力的人。此时，核心思想是将有价值的人才转化为全职员工。

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‍‍独立承包商与雇员的区别

承包商和全职雇员之间的主要区别实际上在于“独立性”本身。 独立 承包商 大多是拥有特定技能以完成具体任务的自由职业者。承包商自行缴纳所得税，并且无权享受雇员所享有的某些福利，例如医疗保险、留任计划、带薪休假等。

根据 CWA，在美国立法中，其地位定义如下：

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独立承包商根据与雇主协商的合同条款提供商品或服务。独立承包商不是雇员，因此不受大多数联邦就业法规的保护。他们不受《民权法案》第七章的就业歧视保护，也无权根据《家庭医疗休假法》享受休假。雇主无需根据《公平劳动标准法》向独立承包商支付加班费，也无需根据《美国残疾人法案》为承包商的残疾提供便利。雇主也不负责独立承包商的失业或工伤赔偿福利，并且无需向独立承包商提供养老金或其他就业福利。此外，雇主无需为独立承包商缴纳就业税。

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员工 根据雇佣协议中生效的具体条款以及劳动法规，为雇主履行工作职责。作为回报，员工获得的是工资，而非报酬。工资对雇主和雇员双方都需纳税。根据已缴纳的税款，员工可获得政府提供的社会福利和权利。

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根据美国国税局的规定，为了更好地确定如何正确地对工作人员进行分类，请考虑以下三类：行为控制、财务控制和双方关系。

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行为控制： 当企业有权指导和控制员工所从事的工作时，即使该权利未被行使，该员工就是一名全职雇员。行为控制的类别包括：

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• 所给予的指示类型，例如工作的时间和地点、使用的工具或购买用品和服务的地点。收到这些示例中的指示类型可能表明该工作人员是雇员。
• 指示的详细程度，更详细的指示可能表明该工作人员是雇员。较不详细的指示则反映出较少的控制，表明该工作人员更可能是一名独立承包商。
• 衡量工作完成方式细节的评估系统指向雇员。仅衡量最终结果的评估系统则指向独立承包商或雇员。
• 培训员工如何完成工作——或关于程序和方法的定期或持续培训——是该工作人员是雇员的有力证据。独立承包商通常使用自己的方法。

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财务控制： 企业是否有权指导或控制员工工作的财务和业务方面？请考虑：

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• 在员工为他人工作时所使用的设备上进行大量投资。
• 未报销费用，独立承包商比雇员更有可能产生未报销费用。
• 盈亏机会通常是判断独立承包商的一个指标。
• 市场可提供的服务。独立承包商通常可以自由寻找商业机会。
• 支付方式。员工通常能获得按小时、按周或其他周期计算的固定工资，即使有佣金作为补充。然而，独立承包商通常是按项目一次性收取固定费用。

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关系： 关系的类型取决于工作人员和企业如何看待彼此的互动。这包括：描述双方意图建立的关系的书面合同。尽管合同中声明工作人员是雇员还是独立承包商，但这不足以决定工作人员的身份。

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福利

提供员工福利（如保险、养老金计划、带薪休假或病假）的企业通常拥有全职员工。企业通常不会向独立承包商提供这些福利。

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关系的永久性很重要。它为公司内部的工作流程提供了足够的清晰度和稳定性。如果预期关系将无限期持续，而非仅限于某个特定项目或时期，这通常被视为有意建立雇佣关系的证据。

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所提供的服务是企业的一项关键活动。工作人员所提供的服务在多大程度上被视为公司日常业务的关键部分。

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‍员工错误分类的危害

可处的罚款种类因立法而异，罚款的产生方式也各不相同。罚款可能按每位员工或每份报表计算。罚款通常设定为应付薪酬或福利的百分比。

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州和联邦罚款通常分类如下：

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• 行政处罚和违规罚款
• 故意错误分类会带来刑事后果，包括可能被判入狱。
• 偿还工资和福利并支付利息

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