Atraer y retener a los mejores talentos es una clave esencial para el funcionamiento exitoso de cualquier organización. Algunas de las empresas internacionales que se centran en expansión global tienden a cooperar con contratistas independientes de todo el mundo para entrar en nuevos mercados. Está totalmente claro en términos de proyectos a corto plazo. Pero, ¿qué pasa si creas un gran producto o servicio y quieres difundir tu visión, los valores de la empresa y la cultura dentro de él? Esto será posible no solo con la ayuda de una «idea» o «solución» de producto, sino también gracias a las personas que trabajan en ello. La idea principal en este momento es convertir un talento valioso en un empleado a tiempo completo.

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‍‍Diferencia entre contratista independiente y empleado

La principal diferencia entre los contratistas y los empleados a tiempo completo es en realidad la «independencia» en sí misma. Independiente Contratistas son en su mayoría autónomos con algunas habilidades específicas para tareas concretas. Los contratistas pagan impuestos sobre la renta por su cuenta y no tienen derecho a algunos beneficios como los empleados, como el seguro médico, el plan de retención, las vacaciones pagadas, etc.

De acuerdo con CWA, en la legislación estadounidense su estatuto se define de la siguiente manera:

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Los contratistas independientes proporcionan bienes o servicios de acuerdo con los términos de un contrato que han negociado con un empleador. Los contratistas independientes no son empleados y, por lo tanto, no están cubiertos por la mayoría de las leyes laborales federales. No están protegidos contra la discriminación laboral por el Título VII, ni tienen derecho a ausentarse en virtud de la Ley de licencia médica familiar. Los empleadores no están obligados a pagar horas extras a los contratistas independientes en virtud de la Ley de Normas Laborales Justas ni a proporcionar adaptaciones para las discapacidades de los contratistas en virtud de la Ley de estadounidenses con discapacidades. El empleador tampoco es responsable de los beneficios de desempleo o compensación laboral de un contratista independiente y no está obligado a proporcionarle a un contratista independiente una pensión u otros beneficios laborales. Además, un empleador no tiene que pagar impuestos laborales a un contratista independiente.

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Empleados están desempeñando responsabilidades laborales para los empleadores de conformidad con las condiciones específicas establecidas por la fuerza en el contrato de trabajo y en los términos de la legislación laboral. A cambio, los empleados reciben un salario, no una remuneración. El salario está sujeto a impuestos tanto para los empleadores como para los empleados. Sobre la base de los impuestos pagados, los empleados reciben beneficios y derechos sociales proporcionados por el gobierno.

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Según el IRS, para determinar mejor cómo clasificar correctamente a un trabajador, considere estas tres categorías: control del comportamiento, control financiero y relación de las partes.

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Control del comportamiento: Un trabajador es un empleado a tiempo completo cuando la empresa tiene el derecho de dirigir y controlar el trabajo realizado por el trabajador, incluso si ese derecho no se ejerce. Las categorías de control del comportamiento son:

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• Tipo de instrucciones dadas, como cuándo y dónde trabajar, qué herramientas usar o dónde comprar suministros y servicios. Recibir los tipos de instrucciones de estos ejemplos puede indicar que un trabajador es un empleado.
• Grado de instrucción: las instrucciones más detalladas pueden indicar que el trabajador es un empleado. Las instrucciones menos detalladas reflejan un menor control, lo que indica que es más probable que el trabajador sea un contratista independiente.
• Los sistemas de evaluación para medir los detalles de cómo se realiza el trabajo apuntan a un empleado. Los sistemas de evaluación que miden solo el resultado final apuntan a un contratista independiente o a un empleado.
• La capacitación de un trabajador sobre cómo hacer el trabajo, o la capacitación periódica o continua sobre procedimientos y métodos, es una prueba sólida de que el trabajador es un empleado. Los contratistas independientes suelen utilizar sus propios métodos.

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Control financiero: ¿La empresa tiene derecho a dirigir o controlar los aspectos financieros y empresariales del trabajo del trabajador? Considera lo siguiente:

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• Inversión significativa en el equipo que el trabajador utiliza para trabajar para otra persona.
• Gastos no reembolsados: los contratistas independientes tienen más probabilidades de incurrir en gastos no reembolsados que los empleados.
• La oportunidad de obtener ganancias o pérdidas es a menudo un indicador de un contratista independiente.
• Servicios disponibles en el mercado. Por lo general, los contratistas independientes son libres de buscar oportunidades de negocio.
• Método de pago. Por lo general, a un empleado se le garantiza un salario regular durante una hora, una semana u otro período de tiempo, incluso cuando se complementa con una comisión. Sin embargo, la mayoría de las veces, a los contratistas independientes se les paga por el trabajo con una tarifa fija.

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Relación: El tipo de relación depende de cómo el trabajador y la empresa perciben su interacción entre sí. Esto incluye: contratos escritos que describen la relación que las partes pretenden crear. Sin embargo, un contrato que indique que el trabajador es un empleado o un contratista independiente no es suficiente para determinar la situación del trabajador.

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Prestaciones

Las empresas que ofrecen prestaciones similares a las de los empleados, como un seguro, un plan de pensiones, vacaciones pagadas o enfermedad, tienen empleados a tiempo completo. Por lo general, las empresas no otorgan estos beneficios a contratistas independientes.

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La permanencia de la relación es importante. Proporciona suficiente claridad y estabilidad al flujo de trabajo dentro de la empresa. La expectativa de que la relación continuará indefinidamente, en lugar de por un proyecto o período específico, generalmente se considera evidencia de que la intención era crear una relación empleador-empleado.

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Servicios prestados que son una actividad clave de la empresa. La medida en que los servicios prestados por el trabajador se consideran un aspecto clave de las actividades habituales de la empresa.

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‍Los peligros de la clasificación errónea de los empleados

Los tipos de multas disponibles varían según la legislación, al igual que el método por el cual se genera una sanción. Las sanciones pueden imponerse por empleado o por declaración. Las multas se establecen con frecuencia como un porcentaje de la compensación o los beneficios adeudados.

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Las multas estatales y federales suelen clasificarse de la siguiente manera:

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• Sanciones administrativas y multas por incumplimiento
• La clasificación errónea intencional conlleva consecuencias penales, incluida la posibilidad de encarcelamiento.
• Pagar el salario y los beneficios atrasados con intereses

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