HR-Glossar: Vielfalt am Arbeitsplatz

In den letzten zehn Jahren waren Diversität und Inklusion zentrale Themen in fast allen Lebensbereichen, von komplexen politischen Diskussionen und groß angelegten Bewegungen des sozialen Wandels bis hin zu Schlagwörtern, die bei der Vermarktung gängiger Konsumgüter verwendet werden. Egal, ob Sie ein aktiver Verfechter der Werte sind, für die diese Begriffe stehen, ein skeptischer Traditionalist, der sich ihrer Auswirkungen nicht bewusst ist, oder irgendwo dazwischen, eines ist klar: In der Berufswelt ist Vielfalt da, um zu bleiben. Da Frauen einen historisch beispiellosen Zugang zum Arbeitsmarkt erhielten und die Globalisierung die Verbindungen zwischen Kulturen und Volkswirtschaften vertiefte, sind die heutigen Arbeitsplätze vielfältiger als je zuvor.

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Sowohl für Personalfachleute als auch für Teamleiter ist es wichtig zu verstehen, was Diversität bedeutet, welche Herausforderungen sie mit sich bringt und zu wissen, wie integrative Praktiken angewendet werden können. Diese Ausgabe von das HR-Glossar — eine Blogserie, in der wir die wichtigsten Begriffe der Branche professionell und einfach erklären — widmet sich der Vielfalt, Interkulturalität und Inklusion am Arbeitsplatz. Weitere Informationen zum Thema Personalwesen finden Sie auch unter Einarbeitung, Gehaltsabrechnung, Auszeit, und Kündigung.

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Obwohl wir alle intuitiv verstehen, was Diversität in breiteren sozialen Kontexten bedeutet,

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Was sind die häufigsten Arten von Vielfalt am Arbeitsplatz?

In seinem Herzen Vielfalt am Arbeitsplatz bezieht sich auf eine vielseitige Mischung von Eigenschaften unter Mitarbeitern, von Alter, Geschlecht, ethnischer Zugehörigkeit und persönlicher Vorgeschichte bis hin zu Denkstil und Problemlösungsansatz. Untersuchungen zeigen, dass eine solche Repräsentation in Teams führt zu kreativen Durchbrüchen und einer besseren Geschäftsleistung. Dies ist natürlich nur möglich, wenn unterschiedliche Stimmen nicht nur präsent sind, sondern sich tatsächlich auf die Strategien und die Kultur der Organisation auswirken. Um dies zu gewährleisten, die folgenden Arten von Diversität sollte in der Unternehmensstruktur präsent sein:

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• Demografische Vielfalt, was sich auf offensichtliche oder leicht nachzuvollziehende Unterschiede bezieht: Alter, Geschlecht, Rasse und ethnische Zugehörigkeit, sexuelle Orientierung und körperliche Leistungsfähigkeit. Das ist oft „das Oberflächenniveau“ der Vielfalt für Unternehmen bei der Gestaltung inklusiver Belegschaften.

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• Kognitive Vielfalt, was sich auf Unterschiede in der Art und Weise bezieht, wie Menschen Informationen verarbeiten, Probleme lösen und Entscheidungen treffen, befindet sich auf einer tieferen Ebene und wird daher oft übersehen — und das ohne triftigen Grund, wie Es wird berichtet, dass Teams mit unterschiedlichen Denkstilen homogenere Teams übertreffen. Um kognitive Vielfalt am Arbeitsplatz zu schaffen, müssen Personalvermittler und Entscheidungsträger in der Lage sein, verschiedene Persönlichkeitstypen und Denkstile zu identifizieren und Personen, die diese repräsentieren, in die Teamdynamik einzubeziehen.

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• Erlebnisvielfalt, was sich auf bildungs- und berufsbezogene sowie einzigartige persönliche Erfahrungen bezieht, die ein Mitarbeiter an den Tisch des Unternehmens mitbringt. Dazu können soziale Hintergründe, interkulturelle Kontakte und sogar Familiendynamiken gehören, da all diese Faktoren beeinflussen, wie sich die Person anpasst, zusammenarbeitet, Herausforderungen meistert und trägt zu sinnvollen Ergebnissen bei.

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Idealerweise sollten alle oben genannten Diversitätsniveaus innerhalb der Unternehmen gepflegt werden. Die Rekrutierung vielseitiger Mitarbeiter reicht jedoch nicht aus. Vielfalt wird durch eine Reihe inklusiver Praktiken umgesetzt. Das heißt,

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Was ist der Unterschied zwischen Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz?

Diversität am Arbeitsplatz wird zwar als das Vorhandensein von Unterschieden zwischen den Mitarbeitern angesehen, Inklusion am Arbeitsplatz bezieht sich auf die absichtlichen Praktiken, Verhaltensweisen und Normen, die sicherstellen, dass sich jedes Teammitglied geschätzt, gehört und befähigt fühlt, seinen Beitrag zu leisten. Mit anderen Worten Vielfalt spiegelt wider, wer anwesend ist, und Inklusion bezieht sich darauf, wie mit ihnen umgegangen wird. Inklusive Kulturen verwandeln individuelle Unterschiede in Quellen für Erkenntnisse, Kreativität und Zusammenarbeit, wodurch das volle Potenzial einer vielfältigen Belegschaft ausgeschöpft wird.

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Bei der Erörterung von Praktiken zur Eingliederung am Arbeitsplatz ist es unmöglich, die Tatsache zu ignorieren, dass Viele heutige Teams leiten ihre Vielseitigkeit nicht nur aus individuellen Merkmalen ab, sondern auch aus einer breiteren kulturellen Dynamik. Um Inklusion zu fördern, muss man verstehen, was Interkulturalität bedeutet und wie sie sich in der Teamdynamik manifestiert.

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Was ist Interkulturalität und warum ist sie wichtig für globale Teams?

Interkulturalität ist ein Prozess, in dem Menschen mit unterschiedlichem kulturellen Hintergrund interagieren, um ihre eigenen und die kulturellen Werte, Überzeugungen und Praktiken der anderen kennenzulernen und zu hinterfragen. Am Arbeitsplatz bezieht sich Interkulturalität nicht nur auf Interaktionen von Person zu Person, sondern auch darauf, wie kulturelle Normen Zusammenarbeit, Führung, Entscheidungsfindung und Feedback prägen. Wie in Erin Meyers berühmtem Werk beschrieben Die Kulturlandkartekann es vorkommen, dass Teams aufgrund unterschiedlicher Einstellungen zu Hierarchie, Konfrontation oder Pünktlichkeit aneinander geraten, oft ohne zu wissen, dass die Kultur die Ursache ist.

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Kulturelle Vielfalt am Arbeitsplatz erfordert kulturelle Inklusivität, was wiederum Kompetenz erfordert in interkulturelle Kommunikation — der Prozess des Gedankenaustauschs zwischen Teammitgliedern, die sich aufgrund ihres kulturellen und sprachlichen Hintergrunds in ihren Werten, Kommunikationsstilen und Erwartungen unterscheiden können. Laut Erin Meyer, Verschiedene Kulturen fallen an unterschiedlichen Stellen entlang von acht Schlüsseldimensionen, die widerspiegeln, wie sich Menschen verhalten und arbeiten. Dazu gehören Kommunikation, Überzeugung, Führung, Entscheidungsfindung, Vertrauen, Meinungsverschiedenheiten und Terminplanung. Indem Teams diese Dimensionen verstehen und erkennen, wie Kultur das Verhalten am Arbeitsplatz beeinflusst, können sie Missverständnisse minimieren, Vertrauen aufbauen und effektiver zusammenarbeiten.

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Was ist unbewusste Voreingenommenheit am Arbeitsplatz?

Unbewusste (implizite) Vorurteile sind Stereotypen und Annahmen, die sich auf Einstellungen, Beförderungen und die täglichen Interaktionen am Arbeitsplatz auswirken — nicht absichtlich, sondern aufgrund mangelnden Bewusstseins. Wenn diese Vorurteile fortbestehen, werden Mitarbeiter aus unterrepräsentierten Gruppen entweder aus Teams ausgeschlossen oder es wird ihnen die gleiche Entscheidungsfreiheit und Chancengleichheit innerhalb dieser Teams verweigert. Laut Joan C. Williams und ihrer Arbeit Vorurteile unterbrochen: Inklusion wirklich und für immer schaffen, es gibt fünf Grundmuster unbewusster Vorurteile am Arbeitsplatz:

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• „beweise es noch einmal“ (einige Gruppen müssen sich mehr beweisen als andere)
• „Gratwanderung“ (einigen Gruppen fällt es schwerer, sich an die Richtlinien am Arbeitsplatz zu halten als anderen)
• „Tauziehen“ (Vorurteile gegenüber einer Gruppe schüren Konflikte und ungesunden Wettbewerb innerhalb dieser Gruppe)
• „Mutterwand“ (Mütter werden als weniger kompetent und engagiert angesehen als andere)
• Vorurteile, die nur für eine bestimmte Rasse oder ethnische Zugehörigkeit gelten

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Unternehmen können eine Mischung aus implementieren soziale Praktiken und analytische Ansätze in der Personalbeschaffung und Mitarbeiterführung um diese Vorurteile zu überwinden und echte Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz zu fördern.

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Dies erfordert tiefgreifende Kompetenz und Engagement des HR-Teams, was besonders für abgelegene, multikulturelle Unternehmen und Unternehmen mit begrenzten internen Ressourcen eine Herausforderung sein kann.

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Um integrative Praktiken zu implementieren, die Mitarbeiterbindung zu verbessern und zahlreiche weitere Vorteile der ausgelagerten Personalunterstützung zu nutzen, laden wir Sie ein, sich mit den folgenden Informationen vertraut zu machen HR Plus, unser umfassendes Servicepaket. Um mit uns in Kontakt zu treten, um weitere Informationen zu erhalten, einfach vereinbaren Sie ein Treffen mit unserem Experten oder ein Anfrageformular einreichen.