Glosario de RRHH: Diversidad en el lugar de trabajo

En la última década, la diversidad y la inclusión han sido temas centrales en casi todos los ámbitos de la vida, desde las complejas discusiones políticas y los movimientos de cambio social a gran escala hasta las palabras de moda utilizadas en la comercialización de bienes de consumo comunes. Si eres un defensor activo de los valores que representan estos términos, si eres un tradicionalista escéptico que desconfía de su impacto o si estás en algún punto intermedio, una cosa está clara: en el mundo profesional, la diversidad ha llegado para quedarse. A medida que las mujeres obtuvieron un acceso al mercado laboral sin precedentes en la historia y la globalización profundizó los lazos entre las culturas y las economías, los lugares de trabajo actuales son más diversos que nunca.

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Tanto para los profesionales de recursos humanos como para los líderes de equipo, comprender qué significa la diversidad, los desafíos que presenta y saber cómo aplicar prácticas inclusivas es un conocimiento esencial. Esta edición de el glosario de recursos humanos , una serie de blogs en la que explicamos los términos clave de la industria de manera profesional y sencilla, está dedicada a la diversidad, la interculturalidad y la inclusión en el lugar de trabajo. Para obtener más conocimientos relacionados con los recursos humanos, asegúrate de consultar también Incorporación, Nómina, Tiempo libre, y Terminación.

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Si bien todos entendemos intuitivamente lo que significa la diversidad en contextos sociales más amplios,

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¿Cuáles son los tipos comunes de diversidad en el lugar de trabajo?

En su esencia, diversidad laboral se refiere a una combinación versátil de atributos entre los empleados, desde la edad, el género, el origen étnico y la historia personal hasta el estilo de pensamiento y el enfoque de resolución de problemas. Las investigaciones muestran que dicha representación en los equipos trae consigo avances creativos y un mejor rendimiento empresarial. Por supuesto, esto solo es posible cuando las voces diversas no solo están presentes, sino que realmente impactan en las estrategias y la cultura organizacionales. Para garantizar esto, los siguientes tipos de diversidad debe estar presente dentro de la estructura de la empresa:

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• Diversidad demográfica, que se refiere a las diferencias que son obvias o fáciles de rastrear: edad, género, raza y etnia, orientación sexual y capacidad física. A menudo es «el nivel superficial» de la diversidad para las empresas a medida que dan forma a una fuerza laboral inclusiva.

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• Diversidad cognitiva, que se refiere a las diferencias en la forma en que las personas procesan la información, resuelven problemas y toman decisiones, se encuentra en un nivel más profundo y, por lo tanto, a menudo se pasa por alto, y sin una buena razón, como Se informa que los equipos con diferentes estilos de pensamiento superan a los más homogéneos. Para crear diversidad cognitiva en el lugar de trabajo, los reclutadores y los responsables de la toma de decisiones deben poder identificar diferentes tipos de personalidad y estilos de pensamiento e incluir a personas que los representen en la dinámica del equipo.

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• Diversidad experiencial, que se refiere a las experiencias educativas y profesionales, así como a las experiencias personales únicas que un empleado aporta a la empresa. Estas pueden incluir los antecedentes sociales, la exposición transcultural e incluso la dinámica familiar, ya que todos estos factores determinan la forma en que la persona se adapta, colabora, aborda los desafíos y contribuye a obtener resultados significativos.

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Lo ideal sería que todos los niveles de diversidad mencionados anteriormente se cultivaran dentro de las empresas. Sin embargo, reclutar personas versátiles no es suficiente; la diversidad se implementa a través de una serie de prácticas inclusivas. Dicho esto,

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¿Cuál es la diferencia entre diversidad e inclusión en el lugar de trabajo?

Si bien la diversidad en el lugar de trabajo se considera la presencia de diferencias entre los empleados, inclusión laboral se refiere a las prácticas, los comportamientos y las normas intencionales que garantizan que cada miembro del equipo se sienta valorado, escuchado y empoderado para contribuir. En otras palabras, la diversidad refleja quién está presente, y la inclusión se refiere a la forma en que se les trata. Las culturas inclusivas convierten las diferencias individuales en fuentes de conocimiento, creatividad y colaboración, liberando todo el potencial de una fuerza laboral diversa.

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Al hablar de las prácticas de inclusión en el lugar de trabajo, es imposible ignorar el hecho de que muchos equipos actuales obtienen su versatilidad no solo de los rasgos individuales sino también de una dinámica cultural más amplia. Para fomentar la inclusión, hay que entender qué significa la interculturalidad y cómo se manifiesta en la dinámica de los equipos.

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¿Qué es la interculturalidad y por qué es importante para los equipos globales?

Interculturalidad es un proceso en el que personas de diferentes orígenes culturales interactúan para conocer y cuestionar sus propios valores, creencias y prácticas culturales y los de los demás. En el lugar de trabajo, la interculturalidad se refiere no solo a las interacciones de persona a persona, sino también a la forma en que las normas culturales dan forma a la cooperación, el liderazgo, la toma de decisiones y la retroalimentación. Como se describe en la famosa obra de Erin Meyer El mapa cultural, los equipos pueden chocar por diferentes actitudes hacia la jerarquía, la confrontación o la puntualidad, a menudo sin darse cuenta de que la causa es la cultura.

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La diversidad cultural en el lugar de trabajo exige la inclusión cultural, lo que, a su vez, requiere competencia en comunicación intercultural — el proceso de intercambio de ideas entre los miembros del equipo que pueden diferir en valores, estilos de comunicación y expectativas debido a sus antecedentes culturales e lingüísticos. De acuerdo con Erin Meyer, las diferentes culturas se encuentran en diferentes puntos a lo largo de ocho dimensiones clave que reflejan cómo las personas tienden a comportarse y trabajar. Estos incluyen la comunicación, la persuasión, el liderazgo, la toma de decisiones, la confianza, el desacuerdo y la programación. Al comprender estas dimensiones y reconocer cómo la cultura moldea el comportamiento en el lugar de trabajo, los equipos pueden minimizar los malentendidos, generar confianza y trabajar juntos de manera más eficaz.

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¿Qué es el sesgo inconsciente en el lugar de trabajo?

Prejuicios inconscientes (implícitos) son estereotipos y suposiciones que afectan a la contratación, los ascensos y las interacciones diarias en el lugar de trabajo, no de forma intencional, sino debido a la falta de conciencia. Cuando estos sesgos persisten, los empleados de los grupos subrepresentados son excluidos de los equipos o se les niega la igualdad de agencia y oportunidades dentro de estos equipos. Según Joan C. Williams y su trabajo Sesgo interrumpido: creando inclusión real y para bien, hay cinco patrones básicos de prejuicios inconscientes en el lugar de trabajo:

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• «demuéstralo de nuevo» (algunos grupos tienen que demostrar su valía más que otros)
• «cuerda floja» (a algunos grupos les resulta más difícil entender las políticas laborales que a otros)
• «tira y afloja» (los prejuicios contra un grupo alimentan el conflicto y la competencia malsana dentro de ese grupo)
• «pared materna» (se considera que las empleadas que son madres son menos competentes y comprometidas que las demás)
• sesgos que solo se aplican a una raza o etnia específica

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Las empresas pueden implementar una combinación de prácticas sociales y enfoques analíticos en la contratación y la gestión de empleados superar estos sesgos y fomentar una verdadera diversidad e inclusión en el lugar de trabajo.

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Esto requiere una competencia y un compromiso profundos por parte del equipo de recursos humanos, lo que puede ser especialmente difícil para las empresas remotas y multiculturales y las empresas con recursos internos limitados.

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